This document was taken from the Hahistadrut.org.il website.
Use your browser's Print command to print this page.


חוק חופשה שנתית

חוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 מקנה לעובד זכות למספר ימי חופשה בתשלום שכר בעד כל שנת עבודה

חוק חופשה שנתית, התשי"א -  1951 מקנה לעובד זכות למספר ימי חופשה בתשלום שכר בעד כל שנת עבודה. אולם בהסכם קיבוצי ניתן לקבוע כי עובד יהיה זכאי לימי חופשה נוספים, מעבר לקבוע בחוק.

 

חוק חופשה שנתית עוסק בזכויות קוגנטיות במשפט העבודה אשר לא ניתן להתנות עליהן או לוותר עליהן.

 

אורך החופשה

אורך החופשה לכל שנת עבודה, אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד הוא:

 

 

ותק בשנים

 

זכאות בימים קלנדריים לפי החוק

מספר ימי עבודה שבועיים*

6 ימי עבודה

ימי חופשה בתשלום

5 ימי עבודה

ימי חופשה בתשלום

1-2

14

12

10

3-4

14

12

11

5

16

14

12

6

18

16

17

7

21

18

17

8

22

19

17

9

23

20

23

10

24

21

23

11

25

22

23

12

26

23

23

13

27

24

23

14

28

24

23

 

*   מכוח ההסכם הקיבוצי הכללי שנחתם בין ההסתדרות הכללית לבין לשכת התיאום וצו ההרחבה שהתפרסם בנדון (י.פ.  3799 התש"ן עמ'  3858 ב- .26.8.90) יש לשים לב כי צו ההרחבה איננו חל על כלל המשק אלא רק כמפורט בתוספת השנייה שלו, היינו על חלק מן הענפים בתעשייה, במלאכה ובשירותים.

 

למספר ימי חופשה על-פי החוק זכאי כל עובד שהקשר המשפטי בינו לבין המעביד היה קיים במשך כל השנה והעובד עבד באותה שנה לפחות 200 ימים. אם עבד פחות מ- 200 ימים יקטן מספר ימי החופשה באופן יחסי.

 

עובד עונתי, יוכל לזכות במלוא ימי החופשה בתנאי שעבד לפחות 240 ימים באותה שנה, ואם עבד פחות מ- 240 ימים יזכה במספר יחסי של ימי חופשה.

 

כאשר מחשבים את ימי העבודה אין חשיבות למספר שעות העבודה ביום העבודה. הגעתו של העובד למקום העבודה ועבודה באותו יום, אפילו של שעה אחת, היא בגדר "יום עבודה" לעניין חישוב החופשה השנתית.

 

עובד המועסק בחלק של משרה כל ימות השבוע זכאי למכסת חופשה שנתית מלאה לה זכאי עובד המועסק במשרה מלאה. השינוי בהיקפי המשרה בא לביטוי בגובה התשלום שמקבל כל אחד מהם בעת מימוש החופשה השנתית.

 

 

תחילת חופשה ומועדה

תאריך תחילת החופשה ייקבע לפחות 14 יום מראש בתיאום עם המעביד. פרק הזמן האמור נועד בין היתר לאפשר לעובד לתכנן את חופשתו, מכאן ניתן ללמוד כי אין לכפות יציאה לחופשה ללא תיאום כאמור. החופשה תינתן בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה היא ניתנת או בשנת העבודה שלאחריה.

 

החוק אמנם לא קבע במפורש מי קובע את מועדי החופשה, אולם בפסיקה נקבע כי המעביד הוא אשר מסדיר את מועדי החופשות בכפוף להוראות החוק.

 

הוצאתם של עובדים לחופשה ללא הודעה מוקדמת כנדרש בסעיף 9 לחוק לא תיזקף  על חשבון החופשה השנתית של כל עובד (ראה פס"ד מ. גינסטלר-מדינת ישראל).

 

חופשה מרוכזת

בהתקרב תקופת החגים עולה על סדר היום במקומות העבודה החופשה המרוכזת, בין אם כתביעה של המעסיק ובין אם כדרישה של נציגות העובדים.

 

חוק חופשה שנתית קובע כי כאשר מדובר בחופשה מרוכזת של 7 ימים ויותר חייב המעביד להודיע על כך לעובדים בהודעה בכתב 14 ימים מראש.

 

בחופשה מרוכזת של פחות מ-7 ימים אין חובה לנקוט בפרוצדורה האמורה.

 

במקומות עבודה בהם קיימים הסכמים קיבוציים נמצא לא אחת הוראות המגבילות את זכותו של המעביד להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת.

 

בדרך כלל כאשר מעביד מעוניין/מבקש להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת הוא מגיע להסכמה עם נציגת העובדים ובהסדר כזה ישנם הסדרים מיטיבים באשר לחישוב מספר הימים המנוכים בפועל ממכסת ימי החופשה (למשל במקום לנכות את מלוא מכסת הימים של החופשה מנכים מחצית וכיוב').

 

לגבי עובדים אשר אין להם מספיק ימי חופשה צבורים בגלל וותק מועט או ניצול מלא של ימי החופשה, לא יוכל המעביד לכפות  עליהם את החופשה המרוכזת ללא תשלום מצידו של עלות החופשה.

 

כל ניסיון לחייב את העובד לקחת חופשה מרוכזת על חשבון ימי החופשה העתידיים אינו מחושב עם רוח החוק ועלול להיחשב כבלתי תקף על ידי ביה"ד לעבודה ולחייב את המעביד בתשלום אותם ימי חופשה כפויים.

 

רציפות החופשה

החופשה תהיה רצופה, אלא שבהסכמת העובד והמעביד ובאישור ועד העובדים, אם קיים, אפשר יהיה לחלקה באופן שחלק אחד ממנה יהיה לפחות שבעה ימים.

 

צבירת חופשה

המחוקק אסר על צבירת חופשה אולם מתיר לעובד בהסכמת המעביד לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.  בפסיקה נקבע כי ניתן לצבור חופשה עבור שלוש שנים בלבד. ההנחה היא שעובד היוצא לחופשה מנצל את יתרות החופשה שנצברו לזכותו בשנים הקודמות וזאת בהיעדר הוכחה אחרת.

 

דמי חופשה

המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה, בסכום השווה לשכרו הרגיל.

 

בפסיקה נקבע כי בביטוי "שעות עבודה רגילות" לא נכללת התמורה המשתלמת בעד שעות נוספות.  ראוי לשים לב כי אם העובד עובד במשמרות לפי תכנון קבוע, אזי יש להביא בחישוב דמי החופשה גם את תוספת התשלום בגין המשמרות.

 

חל איסור להכליל דמי חופשה בשכר העבודה.

 

במניין ימי החופשה אין להביא בחשבון

ימי שירות במילואים; ימי חג שאין עובדים בהם להוציא ימי המנוחה השבועית; חופשת לידה; אי יכולת לעבוד מחמת תאונה או מחלה; ימי אבל במשפחה; ימי שביתה או השבתה; ימי הודעה מוקדמת לפיטורים או תמורת הודעה מוקדמת שבתחום  14הימים הראשונים.

 

כאשר יום מן הימים האמורים חל בימי החופשה של העובד, רואים את החופשה כנפסקת לאותם ימים, הם לא ימנו כימי חופשה ולא ינוכו מימי החופשה אשר נצברו לזכות העובד ויש להשלימה ככל האפשר תוך אותה שנת עבודה.

 

בפסק דין בעניין ארבל-הרבלייף (דב"ע  107/98- 3 ) נדונה השאלה האם אפשר לערוך חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת מעל  14 יום לבין תקופת החופשה השנתית. בית הדין הארצי לעבודה יצר אבחנה בין יציאה לחופשה שנתית כאשר מתקיימים יחסי עובד-מעביד לבין פיטורי העובד והפסקת עבודתו לאלתר תוך קבלת דמי פדיון חופשה שנתית. החפיפה אפשרית רק כאשר העובד מחליט לצאת לחופשה ולא כאשר חדל לעבוד וזכאי לפדיון ימי החופשה.

 

המועד לתשלום דמי החופשה

דמי החופשה ישולמו לכל המאוחר ביום בו היו משלמים לעובד את שכרו, אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד. אך אם העובד יוצא לחופשה של שבעה ימים לפחות ודרש להקדים את תשלום דמי החופשה, ישולמו דמי החופשה לכל המאוחר שני ימים לפני תחילת החופשה.

 

איבוד הזכאות לדמי חופשה

עובד שיעבוד עבודה סדירה בשכר בימי חופשתו, יאבד את זכותו לדמי חופשה ואם כבר שולמו, רשאי המעביד לנכותם משכר העבודה שישולם לעובד, או לגבותם בכל דרך בה גובים חוב אזרחי.

 

התיישנות הזכות לחופשה שנתית

תקופת ההתיישנות להגשת תביעה למימוש הזכות לחופשה שנתית הוא 3 שנים. אולם אם לא טען המעביד טענת התיישנות בכתב הגנתו, זכאי העובד למלוא החופשה השנתית גם אם חלפו  3 שנים.

 

פדיון חופשה

עובד שחדל לעבוד בטרם ניתנה לו החופשה המגיעה לו עד היום שבו חדל לעבוד, ישלם לו המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי חופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד. הזכות לפדיון חופשה נוצרת ביום ניתוק יחסי עובד ומעביד ומיום זה יש למנות את תקופת ההתיישנות.כאשר קיימת מחלוקת מהי יתרת ימי החופשה העומדת לפדיון, הרי נטל ההוכחה הוא על המעביד. מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובד, כמה נתן למעשה וכמו כן עליו לנהל פנקס חופשה בו יירשמו כל הפרטים הדרושים בנושא זה, כדרישת החוק.

 

אם מוכיח העובד את תקופת עבודתו, עובר נטל ההוכחה למעביד ועליו להראות שאכן נתן לעובד את ימי החופשה המגיעים. נטל ההוכחה אינו מותנה רק בהצגת פנקס חופשות וניתן להגיע למסקנה כי המעביד שילם את מלוא החופשה גם על יסוד ראיות אחרות.

 

פדיון ימי חופשה בעבור תרומה לעובד נזקק

לא אחת מגלים עובדים/נציגויות עובדים במקומות עבודה סולידריות עם עובדים במפעלים הנקלעים למצוקה בריאותית (ניתוח דחוף, השתלה, תרופות מצילות חיים וכד') ומבקשים לעזור להם בהוצאות הטיפול הרפואי באמצעות ויתור על ימי חופשה הצבורים לזכותם כשהם מצפים שהנהלת מקום העבודה תפצה את ימי החופשה ותעביר את מלוא הכסף לעמותה המטפלת בעובד. אלא שהדרך אינה כה פשוטה וסלולה.

 

סעיף 2 (2) לפקודת מס הכנסה אינו מאפשר את זיכוי העובד ממס בשל תרומתו. הפקודה קובעת כי כל השתכרות או רווח מעבודה, כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו חייבת במס. במילים אחרות: פדיון החופשה של העובד חייב במס (מס הכנסה + ביטוח לאומי).

 

אמנם למנהל רשות המיסים יש שיקול דעת והוא יכול להפעיל את סמכותו ולהקל בשיעורי המס החלים על פדיון החופשה של העובדים מסיבות הומניטריות ולפנים משורת הדין. התנאי לכך הוא שכספי פדיון ימי החופשה יופקדו בעמותה הנהנית מזיכוי על פי סעיף 46 לפקודת מס הכנסה.

 

בכל מקרה, לפני שפונים לעובדים במקום העבודה ומבקשים את תרומתם, חשוב להיוועץ עם גורמים מקצועיים – רואה חשבון ועו"ד – כדי להימנע ממהלכים שעשויים בסופו של דבר להתגלות כעקרים.

 

דין התשלומים

דמי חופשה ודמי פדיון חופשה דינם לכל דבר כדין שכר עבודה.

זכות היעדרות בת יום אחד על חשבון חופשה שנתית בשל אירוע אישי   

 

ביום 24.12.2000 חוקקה הכנסת תיקון (מס' 7) לחוק חופשה שנתית, התשי"א –1951.

 

בעקבות התיקון, החל ביום 7.1.2002, רשאי כל עובד לקחת יום אחד מסך ימי החופשה השנתית (במהלך שנת העבודה שבעדה ניתנת אותה חופשה שנתית, בו ייעדר מן העבודה במועד שבחר בעצמו) בתנאי שהודיע על כך למעבידו 30 יום מראש לפחות.

 

התיקון הנ"ל חל על כלל העובדים במשק והוא נועד לאפשר לעובד (על אף האמור בסעיף 4 לחוק כלשונו לפני התיקון) לקבוע את "היום האישי" המתאים לו כיום-חופשה, כגון מחמת אירוע משפחתי וכדומה.

 

מן הראוי לשים לב כי קיימים הסכמים קיבוציים מיוחדים וענפיים בהם הוסדר הנושא ונקבע כי עובד רשאי להיעדר מן העבודה ללא ניכוי משכרו או מחופשתו במקרים המנויים שם, כגון יום נישואין, הולדת בן/בת וכדומה.

 

כמובן שהדין הוא כי הולכים אחר ההוראה המיטיבה עם העובד. לפיכך כל העובדים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים כאמור ימשיכו לנהוג כבעבר, ולתיקון האמור אין תחולה לגביהם.

 

חופשה ללא תשלום

נושא "חופשה ללא תשלום" (חל"ת) הינו לעיתים רלוונטי, בפרקי-זמן ובנסיבות מיוחדות במהלך תקופת עבודתו של העובד. יחד עם זאת המחוקק לא הסדירו במיוחד בחקיקה, למעט חופשה ללא תשלום של עובדת אחרי לידה הוא הדין בחוק פיצויי פיטורים, לפיו:

 

א.   תקופת חופשה ללא תשלום, אינה נחשבת לתקופת עבודה מלאה לעניין חישוב הפיצויים.

 

עובד שמפוטר במהלך החל"ת חישוב הפיצויים יעשה לפי משכורתו ערב היציאה לחל"ת. בהתאם לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) 14 יום מתקופת החל"ת בכל שנת עבודה יוכרו כוותק לצורך חישוב הפיצויים. דהיינו: בכל שנת עבודה רק שבועיים מסך כל החל"ת שבה שהה העובד באותה שנה יחשבו כוותק לצורך חישוב הפיצויים.

 

 

 

 

ב.   אינה מפסיקה את רצף העבודה לעניין הפיצויים; כלומר רצף בין תקופת העבודה שהופסקה זמנית עם היציאה לחל"ת לתקופת העבודה שהחלה עם החזרה לעבודה.

 

יחד עם זאת יש ואת ההתייחסות לנושא ניתן למצוא בהסכמים קיבוציים ובחוזי עבודה אישיים, ואזי יחול מה שהוסכם כאמור.

 

החופשה ללא תשלום היא בדרך כלל תוצאה של הסכמה בין העובד למעביד. מעביד אינו רשאי להוציא עובד לחל"ת ללא תשלום ללא הסכמת העובד. גם העובד אינו יכול לכפות על המעביד את יציאתו לחל"ת ללא הסכמה מפורשת של המעביד.

 

עקרונית, הימצאותו של עובד (בהסכמת המעביד) בחופשה ללא תשלום איננה מנתקת את יחסי עובד-מעביד ביניהם, - יחסים שקיומם הוא תנאי בסיסי לתחילת משפט העבודה לזכות ולחובה הדדיים. אולם מאידך, יחסים אלה מושעים, היינו עוברים למצב של מעין הקפאה, שיש לו מספר תוצאות מעשיות.

 

בתקופה זו העובד איננו זכאי לשכר, לדמי-חופשה, לדמי מחלה, לדמי הבראה, להפרשות לקרנות בגין תנאים סוציאליים, להוצאות נסיעה, לביגוד, אף איננו צובר וותק ואיננו נהנה משאר זכויות להן זכאי עובד בגין עבודה בפועל.

 

עובד הנמצא בחופשה ללא תשלום חייב מעבידו לשלם עבור העובד דמי ביטוח לאומי בשיעור של 7.18% משכר המינימום שהם 266.39 ₪ עבור תקופת החודשיים הראשונים של החל"ת, וכאשר העובד שב לעבודה מחופשתו ללא שכר זכאי המעביד לקזז את התשלום הנ"ל משכרו. אולם כאשר תקופת החל"ת עולה על חודשיים רצופים ולעובד אין מקור הכנסה  אחר, הרי  הוא  מחוייב  בעצמו לשלם את דמי הביטוח הלאומי בסכום מינימלי של 138 ₪ לחודש (86 ₪ מס בריאות ו-52 ₪ ביטוח לאומי).

 

כאשר החל"ת נכפה על העובד על ידי מעבידו בשל נסיבות כלכליות, זכאי העובד לקבל דמי אבטלה מאת המוסד לביטוח לאומי. אולם אם החל"ת אינה כפויה לא יהיה זכאי העובד לדמי אבטלה במהלך 90 הימים הראשונים. החל"ת חייבת להיות מוחלטת. אם העובד מתחייב להגיע למקום העבודה על פי קריאה מאת מעבידו הוא לא יחשב כמובטל.

 

מקור: "מבט הרשות" – אפרים ז'ילוני, יולי 2007

 


Hahistadrut.co.il כל הזכויות שמורות.

לחצו כאן בכדי לחזור לכתבה.

.